次世代育成支援対策を推進している企業として次世代認定マークを取得
第二次計画として、仕事と育児の両立支援に関する制度をさらに充実
〜「育児フレックスの小学校卒業までの延長」と「育児支援カフェテリアプラン」の新設〜
ダイキン工業株式会社は、次世代育成支援対策推進法（＊）の施行に伴い、仕事と育児を両立しやすい環境を整えるための第一次行動計画（計画期間：平成17年4月1日〜平成19年3月31日）を策定し、実行してきました。
このたび、第一次行動計画の計画期間を終了し、計画に掲げた目標の達成が認められたことから、大阪労働局より次世代育成支援対策を推進している企業として、次世代認定マークを取得しました。
さらに、両立支援環境のより一層の充実を図るため、平成19年6月1日から、「育児フレックスの小学校卒業までの延長」で育児勤務の適用期間を大幅に延長するとともに、残業・出張時や子供の病気時などに利用した育児サービス費用を会社が補助する「育児支援カフェテリアプラン」を新設します。働き続けることが能力の維持・向上につながるという考え方のもと“就業継続支援”に力点をおくとともに、単なる子育て支援にとどまらず、仕事との両立すなわちキャリアアップにつながる支援であることを重視しました。
併せて男性の育児休暇取得推進に向けた制度改訂も実施します。これらの実行・推進については、第二次行動計画（計画期間：平成19年4月1日〜平成24年3月31日）の目標として設定し、社員一人ひとりがより働きやすく能力を発揮できる環境づくりを目指します。
＊次世代育成支援対策推進法
次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を行う
「次世代育成支援対策」を進めるため、301人以上の労働者を雇用する事業主は、平成17年４月１日以降、「一般事業主行動計画」を策定し、速やかに届け出ることを義務付けている。
【制度充実の概要】
１．子供の就学以降、より自律的な働き方を可能とする“勤務時間の柔軟化”
〜育児フレックス勤務の小学校卒業までの延長〜
（現行：就学前まで。ただし、就学前に通常勤務に戻した場合、その期間につき、小学校１年生までの適用を認める）
＊ 「育児短時間勤務」（１日６時間）は、小学校１年生まで延長する。
（現行：上記育児フレックスと同様）
ただし、特別な事由がある場合、小学校２年以降卒業までに、最大２年間の適用を認めることがある。
２．仕事のピークカットや突発事態への対応を可能とする仕組みの導入
〜『育児支援カフェテリアプラン』の新設
・ 残業・出張時や子供の病気時、学童保育終了後などに利用できる育児サービスの選択肢（カフェテリアメニュー）を提示し、そのいずれかを利用した場合、一家庭につき年20万円を限度に費用を補助する仕組みを導入する。
＜カフェテリアメニュー＞
a)株式会社マザーネットの家事・育児サービス利用
b)全国ベビーシッター協会提携会社のサービス利用
c)個人契約のベビーシッター利用
d)市町村のファミリーサポートセンター利用
e)実家の親の支援を受けるための交通費
＜対象者＞
小学校６年生までの子供を持つ共働きの従業員
３．男性の育児休暇取得推進のための制度改訂
１）配偶者が常態で子供の養育に当たれる場合（専業主婦の場合）も、子供が１才になるまで育児休暇が取得できるものとする。
（現行：配偶者が常態で子供の養育にあたれる場合は、出産後８週までの期間のみ取得可）
２） 育児休暇の取得回数を「１回限り」から「２回まで取得可」に変更する。
【参考】
１．第一次行動計画で実施した主な取り組み
＜計画期間（2年間）：平成17年4月1日〜平成19年3月31日＞
第一次行動計画では、制度をさらに有効なものとするため、特に運用面での改善に焦点を当てた目標を設定しました。両立支援の職場風土づくりのカギを握るのは基幹職（管理職）との認識のもと、とりわけ基幹職への仕事と育児の両立への理解促進の仕組みづくりなど、アクションプランを実行することにより、“女性がより活躍できる環境づくり”を推進しました。
１） 仕事と育児の両立支援制度の概要やマネジメントのあり方について、基幹職に周知徹底するための仕組みを立案し実行
・育児休暇対象者とその上司に対する制度説明・対話の場を設定
・育児休暇中の社員と上司とのコミュニケーションを支援するためのメールシステムを導入
２） 男性社員の育児休暇取得率を0.5%以上に向上（2人／406人：0.5%）
３） 子供の就学後から小学3年までの「勤務時間の柔軟性」を確保する施策を立案
２．第二次行動計画の概要
＜計画期間（5年間）：平成19年4月1日〜平成24年3月31日＞
目標１：平成19年9月までに、子供が小学校卒業するまでの間、勤務時間の柔軟性を確保しうる施策として「育児フレックス勤務」の適用拡大について周知徹底し、活用推進を図る。
目標２：平成19年9月までに、仕事のピーク時の負荷軽減や突発事態への対応を可能とする仕組みとして、「育児支援カフェテリアプラン」を導入し、利用促進を図る。
目標３：平成19年9月までに、男性社員の育児休暇取得推進に向けた制度改訂について周知徹底を図る。
目標４：平成21年3月までに、子供を有する社員が、仕事と育児の両立に関する考え方知恵、ノウハウを共有し、より主体的に「仕事と育児のベストバランス」を考えるための社内外の情報交流の場を設定する。
目標５：平成24年3月までに「長時間労働排除の取り組み」を全社を挙げて実施する。（従来からの取り組みを継続し、「働き方の改革」を推進する）
３．当社の女性活躍推進の取り組み
当社は、平成４年に「育児休暇・育児勤務制度」を導入し、平成13年には一般職・総合職区分を廃止するとともに、「機会均等」「意識改革」「人材確保」「両立支援」の４つの切り口からポジティブアクションを立案、男女関係なく社員一人ひとりが能力を充分に発揮できる環境づくりを推進してきております。
近年、事業のさらなる発展に向けて「ダイバーシティマネジメント」を推進しており、中でも女性のさらなる戦力化を事業発展上の重要要素のひとつとして位置づけ、次の３つの視点で取り組みを強化しております。
１）「機会の平等、結果の公平」の追求〜基幹職（管理職）・女性の意識改革
２）女性のよさ・特性を組織の成果として活かす
〜女性の積極採用の継続実施と育成と合わせた仕事領域拡大
３）仕事と育児を両立しうる施策のより一層の充実
女性社員で子供を有する社員は、平成18年度には30%（205名）にのぼり、その数は年々増加しております（平成4年：約7％57名、平成11年：約21％142名）。子供を持ちつつ働き続けることはごく自然なこととして定着しており、今回の制度改訂により、子供を持つ社員が育児とのバランスをうまくとりながら能力を発揮できるための環境整備をさらに加速したいと考えております。